Détecter les talents, séduire les candidats, fédérer une équipe… Recruter vos agents commerciaux n’est pas une sinécure. Et lutter contre le turnover qui affecte la profession reste une priorité absolue. Stéphanie Barbier, Manager de l’agence Century 21 Bruno Ferrand, près de Rouen, lève le voile sur ses méthodes de recrutement.
Conseil N°1 : recrutez en permanence
L’agence Century21 avait besoin de deux nouveaux agents commerciaux pour le début d’année 2016. Toutefois, le recrutement est un chantier permanent dans cette agence de province qui compte huit collaborateurs. « Nous sommes en recrutement perpétuel, nous l’affirmons sur notre vitrine, sur le site Internet et même sur nos mailings. Nous conservons toutes les candidatures et rencontrons les postulants, même si nos effectifs sont au complet ». Un bon moyen de ne surtout pas laisser échapper un talent ! Pour la première fois, l’agence a publié des annonces sur le site Indeed (www.indeed.fr). « J’étais dubitative, mais finalement, nous avons recueilli des profils intéressants ».
Conseil N°2 : inscrivez-vous dans le temps… et dans l’espace !
Réussir un recrutement est un processus itératif. « Nous conservons les candidatures de postulants que nous jugeons trop jeunes à l’instant T. Car je n’hésite pas à revenir vers ces profils dans les 18 à 24 mois qui suivent, en espérant qu’ils aient acquis la maturité nécessaire ». Un bon agent commercial s’appuie également sur une implantation locale. La connaissance du terrain étant essentielle. Inutile dès lors d’étendre le périmètre des recherches à un rayon excédant une vingtaine de kilomètres autour de l’agence. Mais le temps, c’est aussi celui que l’on prend pour cerner le candidat. « Nous multiplions les rencontres. En général, nous revoyons deux à trois fois un postulant avant de le recruter, en alternant des questionnaires très formels et des conversations informelles ».
Conseil N°3 : Animer le vivier de candidats
Capitaliser sur les candidatures recueillies : tel est l’état d’esprit dans cette agence. « A intervalles réguliers, nous organisons ce que nous appelons des Soirées Carrières », explique Stéphanie Barbier. Dans un cadre convivial, l’Agence invite les candidats pour conserver le contact, présenter l’activité, bref, tisser du lien pour détecter les profils susceptibles à tous moments de venir compléter les effectifs.
Conseil N°4 : Ne jamais “sur-promettre” !
« Inutile de faire croire aux candidats qu’ils rouleront en Ferrari ! », ironise Stéphanie Barbier. Le marché immobilier est en tension, il ne faut compter ni les heures, ni les efforts et aucun revenu n’est garanti. « Lors des entretiens, je m’efforce de brosser un tableau aussi réaliste que possible de notre métier. Les heures, la présence, savoir être patient : si l’on promet à un jeune candidat un métier facile, gratifiant et bien payé, nous décevrons forcément. C’est l’un des premiers germes de ce turnover qui gangrène la profession ».
Conseil N°5 : Savoir se protéger
« Nous considérons nos collaborateurs comme un véritable actif de l’entreprise. Les profils recrutés vont être formés, accompagnés. C’est un investissement important ». Pour limiter le turnover, l’agence prévoit désormais contractuellement une clause de non-concurrence. Quand un négociateur quitte l’agence pour un concurrent au terme de sa formation, il doit rembourser le montant de sa formation. « Nous ne voulons pas voir échapper les talents en qui nous avons mis notre confiance et ce dispositif nous aide sans doute à les fidéliser ».
